maternita

COLLABORAZIONI DOMESTICHE

MATERNITA’

Informazioni generali

Quando la lavoratrice domestica è in gravidanza scattano le garanzie a tutela della maternità. Durante il periodo di astensione obbligatoria previsto dalla legge la lavoratrice ha diritto a conservare il posto di lavoro, all’astensione dal lavoro e ad una indennità sostitutiva della retribuzione.
Dall'inizio della gestazione fino al momento della astensione obbligatoria dal lavoro, la lavoratrice può essere licenziata solo per mancanze gravi che non consentono la prosecuzione del rapporto, nemmeno in via provvisoria.
La tutela non è imposta dalla legge ma dal contratto collettivo. Periodo in cui vige il divieto:

durante i due mesi precedenti la data presunta del parto;
durante il periodo che va dalla data presunta a quella effettiva del parto;
durante i tre mesi successivi al parto.

Anche per colf e badanti è stata introdotta la cosiddetta flessibilità dell’astensione obbligatoria che consente alla lavoratrice di ritardare il periodo di assenza obbligatoria fino a un mese prima della data presunta del parto, e fino a quattro mesi dopo la nascita del bambino.

L'indennità di maternità

Durante il periodo di assenza obbligatoria la lavoratrice ha diritto all'indennità di maternità pagata dall'Inps, pari all'80 % del salario convenzionale sul quale sono versati i contributi orari. Nel calcolo dell'indennità sono considerati solo i periodi di lavoro svolti come lavoratrice domestica. Le lavoratrici domestiche hanno diritto alla tutela economica della maternità solo se:

nei 24 mesi precedenti il periodo di astensione obbligatoria risultano versati a loro carico (o dovuti) 52 contributi settimanali, anche se relativi a settori diversi da quello del lavoro domestico;
o, in alternativa
nei 12 mesi precedenti l'inizio dell'astensione obbligatoria risultano versati a loro carico (o dovuti) almeno 26 contributi settimanali, anche in settori diversi da quello del lavoro domestico.

L’assegno di maternità dello Stato

Spetta alle madri residenti, cittadine italiane, comunitarie o extracomunitarie in possesso del ‘permesso CE per soggiornanti di lungo periodo, per ogni figlio nato, adottato, o in affidamento preadottivo.
L'assegno spetta se la madre:

si è dimessa volontariamente dal lavoro durante la gravidanza ed abbia almeno 3 mesi di contribuzione nel periodo compreso fra i 18 e i 9 mesi precedenti la nascita del bambino (o il suo inserimento in famiglia, nel caso di adozione o affidamento);
precedentemente ha avuto diritto ad una prestazione dell'Inps (ad esempio per malattia o disoccupazione) per aver lavorato almeno tre mesi, purché tra la data della perdita del diritto a prestazioni previdenziali e la data di nascita o di ingresso del minore in famiglia non siano trascorsi più di nove mesi.

La domanda deve essere presentata all’INPS entro 6 mesi dalla nascita o dall’adozione o dall’affidamento pre-adottivo.
Se l’INPS non accoglie la domanda, questa viene automaticamente trasmessa al comune territorialmente competente per fare ricevere al richiedente l‘assegno di maternità concesso dai Comuni.

IN CASO DI CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO:

Nel caso in cui il contratto è scaduto da meno di 60 giorni rispetto alla data presunta del parto, la lavoratrice ha diritto all’astensione obbligatoria, ossia tre mesi dalla nascita del bambino. Ai fini del calcolo dei 60 giorni non vengono calcolate eventuali assenze per malattia o infortunio ed eventuali congedi parentali.

Nel caso in cui il contratto è scaduto da più di 60 giorni ma non oltre i 120 giorni, alla lavoratrice viene riconosciuto il congedo di maternità solo nel caso in cui, al momento dell’inizio del congedo, risulti titolare del trattamento di disoccupazione, sostituendo quindi l’indennità di malattia al trattamento di disoccupazione.

Nel caso in cui, infine, il contratto è scaduto da oltre 120 giorni rispetto alla data presunta del parto, allora la lavoratrice ha diritto al congedo di maternità anticipata e alla relativa indennità nel caso in cui ricorrano i presupposti per il congedo anticipato per gravi complicanze della gravidanza o forme morbose aggravate dalla gravidanza stessa e, nel caso in cui si verificano delle particolari condizioni mediche, anche dell’astensione obbligatoria fino ai tre mesi successivi il parto.

APPROFONDIMENTO:

La retribuzione su cui viene calcolata l’indennità di maternità è pari alla sesta parte della media delle retribuzioni convenzionali settimanali, relative alle settimane di contribuzione comprese nei 24 mesi antecedenti l’inizio dell’obbligatoria.

Per determinare la retribuzione media giornaliera occorre:

· determinare la somma delle retribuzioni convenzionali corrispondenti alle ore di lavoro svolte nei 24 mesi presi in considerazione e rapportarla alla retribuzione effettiva;

· dividere il totale delle retribuzioni convenzionali per il numero delle settimane lavorate, determinando così la retribuzione media convenzionale;

· dividere l’importo per 6 per determinare la retribuzione media giornaliera da prendere a base per il calcolo dell’indennità di maternità, pari all’80%.

La nuova legge sui congedi parentali conferma l’esclusione di queste lavoratrici dal diritto all’astensione facoltativa.

LAVORATORI ITALIANI E STRANIERI ADDETTI AI SERVIZI DOMESTICI E FAMILIARI (maternità/paternità).

Ai fini del calcolo dell’indennità per congedo di maternità/paternità, il cui inizio si colloca nel 2010, devono essere utilizzate le seguenti retribuzioni convenzionali orarie (v. circ. n. 11 del 28.01.2010):

Ø euro 6,40 per le retribuzioni orarie effettive fino ad euro 7,22;

Ø euro 7,22 per le retribuzioni orarie effettive superiori ad euro 7,22 e fino ad euro 8,81;

Ø euro 8,81 per le retribuzioni orarie effettive superiori ad euro 8,81;

Ø euro 4,65 per i rapporti di lavoro con orario superiore a 24 ore settimanali.

TUTELA DELLA LAVORATRICE IN MATERNITA’

Per quanto concerne la tutela della lavoratrice madre a fronte di licenziamento, in via generale l’articolo 54 del D.Lgs. n. 151/2001 prevede che ‘le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino’.

Come noto, il lavoro domestico è uno speciale rapporto di lavoro che trova applicazione negli articoli 2240-2246 del codice civile nonché nella Legge n. 339/1958.

Sebbene i predetti articoli richiamino l’applicazione degli articoli 2118 e 2119 del codice civile

[ recesso con preavviso – recesso per giusta causa], in ogni caso l’articolo 4 della Legge n. 108/1990 non rende applicabile al settore in esame le tutele reali ed obbligatorie di cui all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.

In ogni caso, anche di fronte alla mancanza di apposita normativa di riferimento, la prevalente giurisprudenza ha ritenuto applicabile il divieto di licenziamento durante il periodo di congedo per maternità anche alla lavoratrice domestica.

Il problema della tutela delle lavoratrici domestiche in maternità è stato risolto ad oggi, con il ricorso alla contrattazione collettiva. Di fatto l’articolo 24, comma 3 del C.C.N.L. domestici prevede espressamente che ‘ dall’inizio della gravidanza, purché intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, e fino alla cessazione del congedo di maternità, la lavoratrice non può essere licenziata, salvo che per giusta causa’.

Anche se la suddetta disposizione contrattuale subordina la conservazione del posto di lavoro di fronte a gravidanza intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, la costante giurisprudenza ha confermato le disposizioni di cui alla Legge n. 151/2001 secondo le quali il divieto di licenziamento è correlato allo stato oggettivo della gravidanza: di fatto il divieto in parola opererebbe anche qualora la stessa lavoratrice sia inconsapevole dell’intervenuta variazione del suo stato di salute.

Stante le suddette considerazioni, risulta pacifica l’applicazione del divieto di licenziamento durante la maternità anche al lavoro domestico. Pertanto, le suddette tutele sono applicabili non solo alla lavoratrice madre, ma anche:

Al padre lavoratore, per la durata del congedo di maternità o per la residua parte che sarebbe spettata alla lavoratrice in caso di morte o grave infermità della madre ovvero di abbandono, ovvero in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre;
Nelle ipotesi di adozione nonché affidamento, nonché di adozione internazionale.

In ogni caso ,in conformità con le disposizioni di cui all’articolo 54, comma 3, del D.Lgs. n. 151/2001, il divieto di licenziamento non si applica nel caso:

a) di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;

b) di cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta;

c) di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;

d) di esito negativo della prova; resta fermo il divieto di discriminazione di cui all’articolo 4 della legge 10 aprile 1991, n. 125, e successive modificazioni.

Di fatto, nonostante il lavoro domestico rientri da tempo nell’area della libera recidibilità, non riesce a sottrarsi alle garanzie poste a tutela della maternità e conseguentemente alle logiche proprie del licenziamento previste per la generalità dei lavoratori: infatti sebbene vi sia espressa esclusione del lavoro domestico dall’ambito della tutela reale e obbligatoria, detta esclusione non sembrerebbe riguardare anche l’articolo n. 6 della Legge 604/1966 così come novellato dal c.d. ‘Collegato Lavoro’. Pertanto la lavoratrice domestica potrà richiedere il risarcimento del danno a seguito di licenziamento imposto dal datore di lavoro durante il periodo di tutela.